Το δυναμικό κίνημα #metoo των περασμένων μηνών έκανε σαφές ότι ο σεξισμός και η έμφυλη βία έχουν επί χρόνια αποτελέσει καθημερινότητα και κανονικότητα σε πολλούς εργασιακούς χώρους.
Φωτογραφία
Ημερ.Δημοσίευσης
Ο καθημερινός σεξισμός στην εργασία εκδηλώνεται πολύμορφα, ενώ κατά κανόνα δεν αναγνωρίζεται καν ως τέτοιος. Από τις πιο «αθώες» λεκτικές μορφές του μέχρι τις πιο ακραίες παραβιαστικές, κακοποιητικές συμπεριφορές, η δυσκολία να «σπάσει η σιωπή» είναι μεγάλη, γιατί δεν είναι καθόλου απλό το θέμα. Μία γυναίκα εργαζόμενη έχει να συνυπολογίσει το κόστος μίας ενδεχόμενης καταγγελίας: το ψυχοφθόρο της διαδικασίας, το ενδεχόμενο «να μπλέξει», το «μάταιο» της δημοσιοποίησης αφού ο κανόνας είναι η ατιμωρησία του δράστη. Ακόμη, όμως, κι όταν γίνεται η καταγγελία, αντιμετωπίζεται ως μία διαδικασία που πρέπει να διανυθεί ατομικά από την καταγγέλλουσα.
Να αναδείξουμε
το πρόβλημα
Η πραγματικότητα αυτή υπογραμμίζει την ανάγκη ενδυνάμωσης και στήριξης των εργαζόμενων γυναικών, ώστε να πάψουν να αισθάνονται μόνες απέναντι σε παρενοχλητικές και κακοποιητικές συμπεριφορές. Ο ρόλος των σωματείων στην αντιμετώπιση της έμφυλης βίας ως κοινωνικού προβλήματος και η στήριξη των εργαζόμενων ώστε να αντιληφθούν την ίδια την ύπαρξη και ποικιλόμορφη εκδήλωση της σεξουαλικής παρενόχλησης και κακοποίησης είναι ιδιαίτερα σημαντικός, προκειμένου να μπορέσουν σε ένα επόμενο στάδιο οι ίδιες να μιλήσουν, να καταγγείλουν.
Τη στιγμή που αναγνωρίζουμε αυτήν την αναγκαιότητα, δεν μπορούμε και να μην κάνουμε την παραδοχή ότι στον κόσμο της δουλειάς, στα σωματεία, αλλά ακόμα και στις αριστερές παρατάξεις, τα θέματα της έμφυλης βίας δεν καταλαμβάνουν τη θέση που τους αναλογεί. Η ταξική προσήλωση δεν λειτουργεί αυτόματα με την ανάλογη κοινωνική ευαισθησία και για τα έμφυλα προβλήματα. Παρατηρούμε, έτσι, ότι, την ίδια στιγμή που για πολλά εργατικά προβλήματα επιδεικνύεται μαχητική στάση, τα συγκεκριμένα είναι αόρατα ή ανύπαρκτα. Βεβαίως, και η γυναικεία υποεκπροσώπηση στις συνδικαλιστικές οργανώσεις επιτείνει το πρόβλημα.
Ωστόσο, παρά τις υπαρκτές αδυναμίες, η ίδια η πραγματικότητα μας θέτει το επείγον καθήκον για δράση. Ο νόμος Χατζηδάκη, που χρησιμοποίησε προσχηματικά και βαθιά υποκριτικά την κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, ως ένδειξη ευαισθησίας στα έμφυλα προβλήματα, υλοποιείται με την έκδοση υπουργικών αποφάσεων που αναθέτουν τα ζητήματα της παρενόχλησης και της βίας στην εργοδοσία! Γνωρίζουμε ότι αυτό σημαίνει στην καλύτερη περίπτωση για εργοδότες με πάνω από 20 εργαζόμενες/ους διακήρυξη προθέσεων κι ευχών, άμεσα αφομοιώσιμη από τον εργοδοτικό σχεδιασμό και την πολιτική μάρκετινγκ ιδιωτικών εταιρειών που θα αυτοεμφανίζονται ως «παράδεισοι» για να εργάζονται γυναίκες.
Στη σκληρή πραγματικότητα σε μικρές, μεσαίες, μεγάλες επιχειρήσεις και στο δημόσιο τομέα τα πράγματα δεν είναι καλύτερα. Κυριαρχεί η αντίληψη περί «ίσων ευθυνών θύτη-θύματος» και «κουκουλώματος», όπως μαρτυρά και η πρόσφατη περίπτωση των καταγγελλουσών υπαλλήλων του Δήμου Λέσβου, οι οποίες αντιμετωπίστηκαν από τους αρμόδιους σαν να ήταν υπεύθυνες για την κακοποιητική συμπεριφορά του προϊσταμένου τους.
Η εμπειρία του κινήματος #metoo αποδεικνύει πως είναι αναγκαίο κι εφικτό να ανοίξει το ζήτημα της σεξουαλικής παρενόχλησης στους χώρους δουλειάς από τις ίδιες εργαζόμενες που θα απευθύνονται στα σωματεία τους. Ως γυναίκες συνδικαλίστριες αξίζει συντονισμένα να αναζητήσουμε τους τρόπους με τους οποίους θα ανοίξει η συζήτηση στον κόσμο της δουλειάς, τα σωματεία, τις ίδιες τις παρατάξεις μας –με διαφορετικούς, φυσικά, ρυθμούς και βήματα που θα αντιστοιχούν σε στις ιδιαιτερότητες του εκάστοτε χώρου (πυκνότητα των γυναικών εργαζομένων, συνθήκες δουλειάς, αγωνιστικές παραδόσεις των σωματείων, κ.ά.).
Ομάδες παρέμβασης
Το πρώτο βήμα σε αυτήν τη διαδικασία θα μπορούσε να είναι η απεύθυνση στη βάση των σωματείων και η δημιουργία ομάδων συναδελφισσών μας που θα κρατάνε το θέμα ανοιχτό και θα διεκδικούν μέτρα από τα σωματεία, δομές αντιμετώπισης καταγγελιών (βλέπε ΣΕΗ), αντισεξιστικές καμπάνιες για να μην φτάνουμε στη βία. Την ίδια στιγμή χρειάζεται να διεκδικήσουμε από τα σωματεία μας να συμπεριλάβουν στα αιτήματά τους την πραγματική ισότητα, σε μισθούς, συμπεριφορές, υλικές παροχές κοινωνικής φροντίδας, ώστε να διευκολύνεται η συμμετοχή των γυναικών σε κάθε συλλογική κι εργασιακή διαδικασία.
Εκτιμώντας ότι δεν είμαστε ακόμα -σε επίπεδο μαζικότητας και δύναμης- στο σημείο να ανοίξουμε όλα τα ζητήματα ταυτόχρονα, μπορούμε να θέσουμε ως προτεραιότητα το να καλέσουμε όλους τους συνδικαλιστικούς φορείς να διοργανώσουν εκδηλώσεις-συζητήσεις σε χώρους δουλειάς και να αναλάβουν δράσεις ενάντια στις διακρίσεις και τις κακοποιητικές συμπεριφορές που υφίστανται οι γυναίκες, πέρα από επετειακές αφορμές, δηλαδή ακόμα και μετά τις 25 Νοέμβρη και πριν τις 8 Μάρτη.
Παράλληλα, μέσα από τη διαμόρφωση κωδίκων δεοντολογίας μπορεί να φτιαχτεί ένα πλαίσιο κανόνων για το τι επιτρέπεται και τι όχι και από εκεί και πέρα, υπάρχουν πολλά στάδια που χρειάζεται να αποτυπωθούν και να λειτουργήσουν. Η οργάνωση διαδικασιών επιμόρφωσης, καθώς και η συγκέντρωση και ανταλλαγή υλικού που αφορά τόσο τις πρόσφατες θεσμικές εξελίξεις, όσο και από επιστημονικές έρευνες εκθέσεις με στατιστικά στοιχεία και τεκμηρίωση, μπορούν – εφόσον αξιοποιηθούν με τη δική μας αγωνιστική λογική- να αποτελέσουν πολύτιμα εργαλεία για τη δουλειά μας.
Είναι κρίσιμο ζήτημα να μην αφήσουμε τα πράγματα ως έχουν. Η έμφυλη βία στον κόσμο της δουλειάς είναι μόνο ένα τμήμα της εκμετάλλευσης και καταπίεσης που βιώνουμε ως γυναίκες εργαζόμενες. Υπάρχει θεσμικό πρόβλημα, καθώς είναι το ίδιο το σύστημα που καλλιεργεί και συντηρεί τις διακρίσεις, που καταλήγουν στην ανισότητα των γυναικών και τελικά, σε έμφυλη βία όλων των μορφών και βαθμών. Απέναντι στη συστημική αντιμετώπιση της έμφυλης βίας ως ζητήματος «ατομικού» ή «οικογένειας», προτάσσουμε τα αιτήματά μας προς το κράτος και την εργοδοσία, διεκδικώντας μικρές και μεγαλύτερες νίκες που θα μας επιτρέπουν να ζούμε και να εργαζόμαστε σε περιβάλλοντα ασφαλή, χωρίς τη διαρκή απειλή της βίας, της κακοποίησης, του εξευτελισμού.